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Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck?

Big Brother is watching you - oder doch nicht?!

Die Arbeitszeiterfassung durch ein Zeiterfassungssystem mittels Fingerabdruck ist im Normalfall nicht erforderlich im Sinne von § 26 Abs. 1 BDSG und damit ohne Einwilligung der betroffenen Person nicht zulässig (Arbeitsgericht Berlin vom 16. Oktober 2019 - 29 Ca 5451/19).

Sachverhalt

Der Kläger weigerte sich an der von seinem Arbeitgeber neu eingeführten Zeiterfassung unter Verwendung seines Fingerabdrucks („Fingerprint“) teilzunehmen. Hierfür wurde er abgemahnt. Er klagte auf Entfernung der Abmahnungen.

Die neu eingeführte Zeiterfassung Fingerprint sah vor, dass der Mitarbeiter sich durch Abgleich seines Fingerabdrucks mit den im Zeiterfassungsterminal gespeicherten Daten im Zeiterfassungsprogramm an- und abmeldet. Hierfür wurden aus dem Fingerabdruck des Mitarbeiters zunächst sogenannte Minutien (individuelle, nicht vererbbare Fingerlinienverzweigungen) mittels eines speziellen Algorithmus extrahiert. Der Minutiendatensatz wurde sodann im Zeiterfassungsterminal gespeichert und zum Abgleich des Fingerabdrucks des Mitarbeiters bei der An- und Abmeldung verwendet.

Nicht gespeichert wurde grundsätzlich der Fingerabdruck des Mitarbeiters. Aus dem gespeicherten Minutiendatensatz konnte der Fingerabdruck des Mitarbeiters auch nicht wieder generiert werden.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Die Berufung ist vor dem LAG Berlin-Brandenburg anhängig.

Entscheidung

Die Abmahnungen sind aus der Personalakte zu entfernen. Der Kläger ist nicht verpflichtet, das Zeiterfassungssystem Fingerprint zu nutzen.

Datenschutzrechtlich handelt es sich bei dem Minutiendatensatz um biometrische Daten nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO. Diese stellen eine besondere Kategorie personenbezogener Daten im Sinne von § 26 Abs. 3 BDSG dar. Eine Verarbeitung derartiger Daten kann die Privatsphäre des Mitarbeiters und damit das Recht auf informationelle Selbstbestimmung im besonderen Maße verletzen. Deswegen ist die Verarbeitung von biometrischen Daten – und somit auch von Minutiendatensätzen – nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO grundsätzlich verboten.

Die in Art. 9 Abs. 2 DSGVO aufgeführten Erlaubnistatbestände, bei deren Vorliegen eine Verarbeitung (ausnahmsweise) doch zulässig ist, waren nach der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts Berlin nicht erfüllt. Nach Ansicht des Gerichtes konnte nicht festgestellt werde, dass die Interessen des beklagten Arbeitgebers das schutzwürdige Interesse des klagenden Arbeitnehmers an dem Ausschluss der Verarbeitung der biometrischen Daten überwiegen. Dementsprechend sind die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen.

Tipp

Die digitale Arbeitswelt 4.0 ist keine Zukunftsphantasie, sondern Realität. Die damit verbundenen Chancen und Risiken sind verantwortungsvoll gegeneinander abzuwägen. Dieses gelingt nur, wenn der Praktiker auch die gesetzlichen Rahmenbedingungen kennt und beachtet.

Zumeist hat jeder Grundsatz auch richtigerweise seine Ausnahme. Grundsätzlich ist die Verarbeitung von biometrischen Daten nach Art. 9 Abs. 1 DSGVO verboten. Allerdings enthält Art. 9 Abs. 2 DSGVO mehrere Erlaubnistatbestände, bei deren Vorliegen eine Verarbeitung (ausnahmsweise) doch zulässig ist. Arbeitsrechtlich relevant sind insbesondere die Erlaubnistatbestände „Erforderlichkeit“, „Freiwillige Einwilligung“ und „Kollektivvereinbarung“.

Ohne freiwillige Einwilligung bzw. ohne eine entsprechende Kollektivvereinbarung darf der Arbeitgeber biometrische Merkmale eines Beschäftigten nach § 26 Abs. 3 BDSG nur dann verarbeiten, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Die Erhebung und Verwendung von biometrischen Merkmalen muss im Rahmen der dreistufigen Prüfung folgende Voraussetzungen erfüllen:

1. Das biometrische Verfahren muss für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses geeignet sein, das heißt, der jeweils auf das Beschäftigungsverhältnis bezogene Zweck muss tatsächlich gefördert werden können.

2. Es darf kein anderes, gleich wirksames, das Persönlichkeitsrecht weniger beeinträchtigendes Mittel existieren.

3. Als Ergebnis einer umfassenden Abwägung der schutzwürdigen Interessen und Grundrechte des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers muss die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Beschäftigten durch das biometrische Verfahren in einem angemessenen Verhältnis zu dem angestrebten Zweck der Datenverwendung stehen.


Es liegt oftmals am Rechtsanwender, ob er sein Ziel tatsächlich erreicht. Deswegen gilt auch hier: Ein Blick ins Gesetz erleichtert die Rechtsfindung und im Zweifel frage einen Spezialisten.

 

Dirk Helge Laskawy

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht,

Mediator (Universität Bielefeld), Partner,

Zertifizierter Datenschutzbeauftragter (TÜV)

 

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Peggy Lomb

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht,

Mediatorin (Universität Bielefeld)

Counsel

 

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