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Die digitale Unternehmenszugehörigkeit

...und ihre Behandlung durch den Arbeitgeber

LinkedIn, Xing und Co.: Der erste Schritt zur Karriere beginnt heute zumeist online. Karrierenetzwerke sind hier oft das Sprungbrett. Die einen nutzen sie, um ihre Lebensläufe und besonderen Fähigkeiten zu präsentieren, die anderen zum Anwerben von zukünftigen Mitarbeitern. 

Wenn der Job dann erst einmal gefunden ist bzw. der Wechsel von einem Arbeitgeber zum nächsten vollzogen wurde, flaut das Interesse oftmals ab. Das Mitarbeiterprofil wird "eingefroren", ein notwendiges Update unterlassen. Gerade Ex-Arbeitgeber reagieren verärgert, wenn der Mitarbeiter zwar (endlich) weg ist, die virtuelle Zugehörigkeit zum Unternehmen jedoch immer wieder die Erinnerung an ihn aufleben lässt. Was kann man also tun?

Wie sollte man reagieren?

Es stellt sich die Frage, ob der ehemalige Arbeitgeber einen Anspruch auf die Beendigung der Unternehmenszugehörigkeit in den Karrierenetzwerken hat.

Die Antwort lautet: Ja. 

Grundsätzlich verbieten sowohl LinkedIn als auch Xing in ihren jeweiligen AGB unrichtige Angaben in Profilen. Sollte ein Mitarbeiter sein Profil nicht sofort aktualisieren, verstößt er gegen die AGB des Netzwerkes. In diesem Fall könn(t)en Karrierenetzwerke das Profil des Nutzers wegen Verstoßes gegen die AGB löschen oder rechtlich gegen ihn vorgehen.

Allerdings ergibt sich hieraus kein direkter Anspruch des (ehemaligen) Arbeitgebers.

Bislang mussten sich die Arbeitsgerichte mit der Frage der Löschung von Angaben eines Mitarbeiterprofils - soweit ersichtlich - noch nicht auseinandersetzen. Daher mangelt es an aussagekräftiger Rechtsprechung. Auch arbeitsvertraglich führt diese Thematik noch ein Schattendasein!

Ungeachtet dessen kann der Arbeitgeber unseres Erachtens einen Anspruch aus arbeitsvertraglichen Nebenpflichten geltend machen. Diese Nebenpflichten ergeben sich aus § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag. Nach den allgemeinen Regeln des § 241 Abs. 2 BGB ist jede Arbeitsvertragspartei zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Interessen und Rechtsgüter des jeweils anderen verpflichtet. Derartige Nebenpflichten gelten grundsätzlich auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zu diesen Nebenpflichten zählt das Verbot der Schädigung der Interessen. Der Anspruch besteht, sofern bei einer Interessenabwägung über die Aktualisierung des Profils des ehemaligen Mitarbeiters das Interesse des ehemaligen Arbeitsgebers überwiegt.

Für einen Löschungsanspruch des ehemaligen Arbeitgebers spricht u.a., dass er sich Wettbewerbsverstöße zurechnen lassen muss, sollte das Profil des ehemaligen Mitarbeiters noch nicht aktualisiert sein.

Wie kann der ehemalige Arbeitgeber seinen Anspruch durchsetzen?

Der ehemalige Mitarbeiter sollte gebeten werden, das Profil zeitnah zu aktualisieren. Meist reagiert der Mitarbeiter verständnisvoll und nimmt die Änderung im Profil vor. Reagiert er innerhalb einer angemessenen Frist nicht, sollte er erneut schriftlich (Textform ist ausreichend) zur Änderung unter Fristsetzung aufgefordert werden. 

Sollte der ehemalige Mitarbeiter nicht reagieren, kann grundsätzlich die Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserklärung gefordert werden. Reagiert er auch hierauf nicht, kann der Anspruch des ehemaligen Arbeitgebers im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes durchgesetzt werden.

Einen derartigen Arbeits- und Kostenaufwand wird ein ausgeschiedener Mitarbeiter zumeist nicht in Kauf nehmen und bereits nach der zweiten Frist oder spätestens nach der Unterlassungserklärung, die Änderung vornehmen. Hat der Arbeitgeber im Rechtsschutz Erfolg gehabt, kann er die ihm vom Gericht erteilte einstweilige Verfügung im Wege einer Zwangsvollstreckung durchsetzen und seine Rechte sichern.

Exemplarische Rechtsprechung

Die digitale Unternehmenszugehörigkeit nimmt in der Praxis einen immer größer werdenden Aspekt ein. Dies zeigt auch der folgende Sachverhalt, der vom Landesarbeitsgericht (LAG) Köln am 7. Februr 2017 entschieden wurde.

Der Kläger war ein ehemaliger Angestellter einer Steuerberaterkanzlei. Er wurde im Februar 2015 freigestellt, der Arbeitsvertrag sollte erst zum 31. März 2016 enden. Der Kläger war im Karrierenetzwerk Xing angemeldet. Der Arbeitgeber stellte im März 2016 fest, dass der Kläger seinen Berufsstatus in seinem Profil als "Freiberufler" angab, obwohl das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch bestand. Nachdem der Arbeitgeber davon Kenntnis erlangt hatte, sprach er die fristlose außerordentliche Kündigung aus. Der Kläger reichte gegen diese Kündigung Kündigungsschutzklage ein und war damit erfolgreich. Das LAG Köln bestätigte diese Entscheidung. Es führte in seiner Entscheidung aus, dass die Kündigung unwirksam sei. Für sie fehle es an einem erforderlichen wichtigen Grund, der sich für eine außerordentliche Kündigung aus § 626 BGB ergibt. Die fehlerhafte Angabe im Xing-Profil als "Freiberufler" stellt keinen Arbeitspflichtenverstoß in Form der Konkurrenz dar. Damit wird nicht gegen das Verbot der Wettbewerbstätigkeit verstoßen. Eine unzulässige Konkurrenztätigkeit sei demnach erst anzunehmen, wenn über das Profil im Karrierenetzwerk aktiv eine konkurrierende Tätigkeit beworben und Mandanten abgeworben werden.

Das LAG Köln hat sich arbeitnehmerfreundlich positioniert. Es ist jedoch denkbar, dass ein anderes Gericht in der reinen Angabe als "Freiberufler", während eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses, aktive Werbung für eine Konkurrenztätigkeit gesehen hätte. Der Kläger würde dann gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen. Allein diese Angabe im Profil könnte einen zukünftigen Kunden dazu bewegen, den Mitarbeiter anstelle des Arbeitgebers auszuwählen und zu kontaktieren.

Fazit

Die Rechtsprechung zur digitalen Unternehmenszugehörigkeit und ihre Behandlung durch Mitarbeiter und Arbeitgeber ist derzeit noch dünn.

Mit der stetig steigenden Digitalisierung wird u.a. die Unternehmenszugehörigkeit in Karrierenetzwerken und die begehrte Löschung durch den ehemaligen Arbeitgeber mehr Aufmerksamkeit erhalten und auch eine Rechtsprechung produzieren.

Bis dahin sollten sich Arbeitgeber mit dieser Thematik frühzeitig auseinandersetzen und Lösungen zum Umgang mit der Unternehmenszugehörigkeit in Karrierenetzwerken finden. Dafür bieten sich arbeitsvertragliche Klauseln als auch Hinweise in den Social-Media-Guidelines an.

Im Ergebnis ist festzustellen, dass ein Arbeitgeber durchaus einen Anspruch auf Löschung der Unternehmenszugehörigkeit in einem Karrierenetzwerk hat. Der Weg dorthin ist noch steinig und nervenaufreibend, doch in jeden Fall gangbar. 

Dirk Helge Laskawy

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht,

Mediator (Universität Bielefeld), Partner,

Zertifizierter Datenschutzbeauftragter (TÜV)

 

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