Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt auch die geschlechtliche Identität jener Personen, die weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuzuordnen sind.
Stellenanzeigen sind darauf auszurichten. Wer einen Arbeitsplatz ausschreibt, sollte die Aussage des Bundesverfassungsgerichtes beherzigen. Anderenfalls schafft er eine Tatsache, die gemäß § 22 AGG eine Benachteiligung dieses Geschlechts vermuten lässt. Die gleichzeitige Verwendung des männlichen und weiblichen Genus einer Tätigkeitsbeschreibung blendet das dritte Geschlecht aus und schafft ein Indiz dafür, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lässt.
Die bisherige Praxis, hinter eine Funktionsbezeichnung nur „(m/w)“ zu setzen, ist überholt.
Vielmehr sollte "(m/w/d)" oder "(m/w/div)" genutzt werden. Alternativ könnte auch "i" für intersexuell und "t" für transsexuell verwendet werden (Körlings, NZA 2018, 284); Bettinghausen, BB 2018, 372 [375]) oder allgemein ein "x" als Platzhalter (Jacobs, RdA 2018, 263 [269]).
Tipp: Wer als Arbeitgeber kein Risiko eingehen will, sollte standardmäßig klarmachen, dass er durch den Hinweis "(m/w/d)" kein bestimmtes Geschlecht bevorzugt.
Zudem sollten Bewerbungsformulare, Personalbögen und/oder Online-Eingabemasken, die den Bewerbern nur ermöglichen, zwischen der Geschlechtsbezeichnung männlich oder weiblich bzw. der Anrede Frau oder Herr zu wählen, überarbeitet werden.
Lediglich für Stellenanzeigen vor dem 8. November 2017 gewährt die Rechtsprechung Vertrauensschutz hinsichtlich der Geschlechtsneutralität, wenn die Anzeige lediglich das männliche und weibliche Geschlecht berücksichtigt.
Also ran an die Arbeit!
