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Kündigung wegen Abkehrwillens des Arbeitnehmers (un-)wirksam?

Jetzt will ich aber auch, dass er geht!

Spricht ein Arbeitnehmer eine Eigenkündigung mit längerer Kündigungsfrist aus, reicht der darin liegende Abkehrwille nicht ohne weiteres für eine arbeitgeberseitige Kündigung mit der kürzest möglichen Frist aus. Der Abkehrwille des Arbeitnehmers kann nur dann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand hat (Arbeitsgericht Siegburg vom 17. Juli 2019 - 3 Ca 500/19)

Sachverhalt und Entscheidung

Der Arbeitnehmer war als Teamleiter beschäftigt. Er informierte die Arbeitgeberin über seine Kündigungsabsicht und seine Absicht, sich nach einer in den Monaten März und April 2019 anstehenden Kur einen neuen Job zu suchen. Der Arbeitnehmer kündigte im Januar 2019 zum 15.04.2019. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin ihrerseits dem Arbeitnehmer ebenfalls im Januar 2019 zum 28.02.2019 wegen dem in der Kündigung zum Ausdruck gekommenen Abkehrwillen des Arbeitnehmers. Dieser erhob Kündigungsschutzklage gegen die arbeitgeberseitige Kündigung. Das ArbG Siegburg gab der Klage statt.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts sind rechtfertigende Gründe für die Kündigung nicht erkennbar. Insbesondere sei die Arbeitgeberkündigung nicht durch den in dessen Eigenkündigung zum Ausdruck kommenden Abkehrwillen des Arbeitnehmers begründet gewesen. Zwar könne der Abkehrwille eines Arbeitnehmers (im Ausnahmefall) eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies aber nur dann, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten seien und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand habe.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts war der Arbeitgeber nicht darauf angewiesen, die Stelle des Arbeitnehmers durch Suche eines schwierig zu findenden Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt neu zu besetzen, sondern konnte auf eine bereits bei ihm beschäftigte Mitarbeiterin zurückgreifen. Auch war der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb klar. Das Arbeitsverhältnis ende daher aufgrund der Eigenkündigung des Arbeitnehmers erst am 15.04.2019.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Die Arbeitgeberin kann noch Berufung gegen das Urteil einlegen.

Da diese Entscheidung derzeit lediglich als Pressemitteilung vorliegt und der zugrunde liegende Sachverhalt noch nicht ganz eindeutig ist, ist die Tragweite dieser Entscheidung noch nicht absehbar. So ist bislang unklar, ob hier eine gewillkürte Kündigungsfrist auf Seiten des Arbeitnehmers und/oder der Arbeitgeberin zugrundgelegt wurde.

Gleichwohl hat sich das Arbeitsgericht Siegburg wohl auch die Entscheidung des BAG aus dem Jahre 1964 angeschaut. Das BAG entschied seinerzeit, dass der Arbeitgeber zum nachstzulässigen Termin betriebsbedingt kündigen kann, wenn der Arbeitnehmer ihm gegenüber seinen Abkehrwillen deutlich erklärte und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand (BAG vom 22. Oktober 1964 - 2 AZR 515/63).

In Zeiten des Fachkräftemangels lässt die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Siegburg aufhorchen. Könnte ihr doch gar zu entnehmen sein oder zumindest zu weiterführenden Überlegungen anregen, dass der Arbeitgeber beim Fachkräfteweggang nicht handlungsunfähig ist bzw. eine besondere Interessenlage vorliegt, die ihm einen erweiterten Handlungsspielraum eröffnet. Kündigt die Fachkraft z. B. mit vertraglich vereinbarter langer Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende und kann der Arbeitgeber innerhalb dieses Zeitraumes eine Ersatzeinstellung vornehmen, könnte dies nun eventuell doch zu einer ansonsten nahezu ausgeschlossenen außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung oder zumindest zu einer ordentlichen Kündigung unter Beachtung der eventuell kürzeren gesetzlichen Kündigungsfrist berechtigen.

Hiermit sollten sich die Arbeitgeber auseinandersetzen. Sie sollten die Rechtssprechungsentwicklung genau verfolgen und mutig sein.

Dirk Helge Laskawy

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht,

Mediator (Universität Bielefeld)

Partner

 

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Peggy Lomb

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht,

Mediatorin (Universität Bielefeld)

 

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