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Kurzarbeit, Kurzarbeitergeld und Coronavirus...

Individual- und kollektivrechtliche Grundlagen für die Absenkung der betrieblichen Arbeitszeit!

Pandemie und Kurzarbeitergeld

Das neuartige Coronavirus (COVID-19) bestimmt derzeit unseren Alltag. Neben der Angst um die eigene Gesundheit und die von Familie und Freunden sieht man sich auch mit ganz praktischen Herausforderungen konfrontiert.  Die allgemeine Anweisung lautet: „Zu Hause bleiben!“. Es kommt vermehrt zu Arbeitsausfall. Doch was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Eine immer wiederkehrende Frage ist, was ich als Arbeitgeber tun kann/muss und wer dafür zahlt.

Hierauf gibt es mannigfache Antworten von allen Seiten der Beraterschaft. Eine sehr häufige Empfehlung lautet: Entspannen Sie sich und beantragen Sie Kurzarbeitergeld!
Die Absenkung der betrieblichen Arbeitszeit führt zu einem Anspruch auf Gewährung dieser Lohnersatzleistung.
Leider wird oft vergessen dazu zu sagen, dass Sie hierfür auch einige Grundvoraussetzungen erfüllen müssen. Eine individual- und kollektivrechtliche Basis ist erforderlich.

Grundlagen für die Absenkung der betrieblichen Arbeitszeit

Richtig ist, dass der Arbeitgeber bei Betriebseinschränkungen aufgrund des Coronavirus zunächst für die Arbeitsentgelte seiner Arbeitnehmer zahlungspflichtig bleibt, da die Risiken oft zu seinem Betriebsrisiko zählen.

Die Ausgleichspflicht des Staates gemäß § 56 Infektionsschutzgesetz entlastet den Arbeitgeber grundsätzlich nur bei behördlichen Maßnahmen, die sich unmittelbar gegen den Arbeitnehmer richten. Nicht jedoch bei mittelbaren Folgen der Erkrankungswelle, die den Betrieb betreffen.

Von einem Teil des Risikos kann sich der Arbeitgeber aber dennoch über die Beantragung von Kurzarbeitergeld gemäß § 95 ff. SGB III entlasten. Kurzarbeit kann der Arbeitgeber im Regelfall jedoch nicht einseitig anordnen. Dazu bedarf es einer entsprechenden rechtlichen Grundlage, die im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag festgeschrieben sein sollte.

Arbeitsvertragliche Vereinbarungen

Eine Einführung von Kurzarbeit im Wege arbeitsvertraglicher Vereinbarungen ist grundsätzlich in zweierlei Hinsicht denkbar. Zum einen können bei konkreter Veranlassung Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag getroffen werden. Des Weiteren können Formulararbeitsverträge Vorratsklauseln zur Einführung von Kurzarbeit und damit eine Ermächtigung zur einseitigen Einführung von Kurzarbeit enthalten.

Betriebsvereinbarungen

Wenn im Betrieb ein Betriebsrat vorhanden ist, unterliegt die Kurzarbeit zwingend dessen Mitbestimmung. Die Betriebsvereinbarung bewirkt aufgrund der unmittelbaren und zwingenden Wirkung unabhängig von den einzelvertraglichen Regelungen die Reduzierung der Arbeitszeit und die damit einhergehende Lohnkürzung. In inhaltlicher Hinsicht sollten die tatbestandlichen Vorgaben für die vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit umfassend geregelt werden. Darüber hinaus sollte eine Betriebsvereinbarung die Voraussetzungen für eine mögliche Flexibilisierung der Kurzarbeit regeln, um auf Änderungen der wirtschaftlichen Lage zeitnah reagieren zu können.

Tipp

Es empfiehlt sich, mit dem Betriebsrat schon im Vorfeld möglicher Einschränkungen zu klären, ob und inwieweit im Betrieb Kurzarbeit wegen des Coronavirus eingeführt werden kann und muss.

Vor Einführung von Kurzarbeit und der Beantragung von Kurzarbeitergeld brauchen Sie eine Betriebsvereinbarung, anderenfalls gelangen Sie nicht zur Kurzarbeit. Sprechen Sie uns an!

Dirk Helge Laskawy

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht,

Mediator (Universität Bielefeld), Partner,

Zertifizierter Datenschutzbeauftragter (TÜV)

 

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Peggy Lomb

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht,

Mediatorin (Universität Bielefeld)

Counsel

 

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