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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot und Vorvertrag

Kostet (erst einmal) nichts und bringt's doch!

Nicht jede Spitzfindigkeit funktioniert. Trotz der (vertraglichen) Verpflichtung des Arbeitnehmers, auf Wunsch des Arbeitgebers auch noch nach Erklärung einer Kündigung des Arbeitsvertrages durch eine Partei oder Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot abzuschließen, darf der Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, im Falle des Falles ein verbindliches Wettbewerbsverbot in den Händen zu halten. Vielmehr entsteht nur ein unverbindliches Wettbewerbsverbot!  Der Arbeitnehmer hat vielmehr die Wahl zwischen Wettbewerbsfreiheit ohne Karenzentschädigung oder Wettbewerbsenthaltung zu den Bedingungen des Vorvertrages (BAG, Urteil vom 19.12.2018 – 10 AZR 130/18).

Tipp

Der Praktiker muss die Feinheiten der zeitlichen Grenze bei der Gestaltung von Vorverträgen im Zusammenhang mit nachvertraglichen Wettbewerbsverboten kennen.

Heute konkurrieren Unternehmen nicht nur um Kunden und Wettbewerbsvorteile, sondern auch um qualifizierte Mitarbeiter. Die Gefahr der Abwanderung von Schlüsselkräften und Know-How-Trägern besteht latent. Schutz vor einem Wechsel zur Konkurrenz bietet oftmals ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Bevor dieses gestaltet wird, ist jedoch abzuwägen, ob der damit verbundenen Karenzentschädigung überhaupt ein ausreichender wirtschaftlicher Nutzen gegenübersteht.

Die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes ist nur sinnvoll bei Arbeitnehmern, die tatsächlich eine Position bekleiden, bei der sie Betriebsgeheimnisse erfahren oder über Know-How verfügen, das für Wettbewerber des Arbeitgebers von großer Bedeutung ist. Will der Arbeitgeber zunächst noch die Entwicklung des Arbeitnehmers als Know-How-Träger und damit ein mögliches Interesse an Konkurrenzschutz abwarten, stellt der Abschluss eines Vorvertrages hierfür ein probates und (vorerst) kostengünstiges Mittel dar. Der Arbeitgeber hat frühzeitig „alles“ geregelt und sich doch finanziell noch nicht gebunden. Jetzt muss der Arbeitgeber nur noch die aktuelle Rechtsprechung des BAG beachten und sollte Vertragsmuster auf Aktualität kritisch prüfen. Sprechen Sie uns an!

In jedem Fall gilt: Nichts ist schlimmer als ein Muster ohne (rechtlichen) Wert.

Dirk Helge Laskawy

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht,

Mediator (Universität Bielefeld)

Partner

 

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Peggy Lomb

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht,

Mediatorin (Universität Bielefeld)

 

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