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Nachweis einer Ausschlussfrist durch Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen

Das Kreuz mit der Bezugnahme - der Volltext muss her!

Die bloße arbeitsvertragliche Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsrechtsregelungen ist nicht ausreichend, um eine Ausschlussfrist nach Maßgabe von § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG nachzuweisen. Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasst zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird. Dennoch genügt diese Inbezugnahme als solche für den erforderlichen Nachweis nicht. Eine in einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung enthaltene Ausschlussfrist ist im Volltext nachzuweisen (BAG vom 30. Oktober 2019 - 6 AZR 465/18).

Sachverhalt

Der Kläger war bei der beklagten katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nahm die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) in Bezug. Diese sieht in § 57 eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor. Der Kläger macht Differenzvergütungsansprüche wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung geltend. Die Beklagte verweigert die Erfüllung dieser Ansprüche unter Berufung auf die Ausschlussfrist. Der Kläger stellt die Wirksamkeit der Fristenregelung in Abrede und verlangt hilfsweise Schadensersatz, den er u. a. darauf stützt, dass ihm die Beklagte die Ausschlussfrist nicht hinreichend nachgewiesen habe.

Das LAG wies die Klage ab. Auf die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hob das BAG das Berufungsurteil auf und verwies die Sache an das LAG zurück.

Entscheidung

Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasst zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist. Sie wird damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Allerdings handelt es sich bei der Ausschlussfristenregelung um eine wesentliche Arbeitsbedingung im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genügt für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Auch ein sog. qualifizierter Nachweis nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richtet, ist nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlussfristen nicht erfasst. Weist der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist nicht im Volltext nach, kann der Arbeitnehmer gegebenenfalls im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.

Tipp

Als Arbeitgeber gehört eine Ausschlussfrist zu einer der wichtigsten Regelungen im Vertragsverhältnis überhaupt. Sie sollte inhaltlich und auch tatsächlich wirksam in das Vertragsverhältnis einbezogen sein. Sonst ist das Nachsehen und das Wehklagen groß. Und wer ist schuld? Man selbst!   

Im Anwendungsbereich des Kirchenarbeitsrechts ist eine in einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung enthaltene Ausschlussfrist im Volltext nachzuweisen. Die generelle Inbezugnahme einer Arbeitsordnung oder – qualifiziert – der darin geregelten Ausschlussfrist reicht nicht aus.

Für die Bezugnahme auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen außerhalb des Kirchenarbeitsrechts dürften diese strengen Anforderungen allerdings nicht gelten: Das BAG lässt für den Nachweis tariflicher Ausschlussklauseln den allgemeinen Hinweis nach § 2 Abs 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügen (BAG vom 23. Januar 2002 - 4 AZR 56/01).

Dennoch heißt es auch hier: Augen auf bei der Vertragsgestaltung, es kann sich immer wieder etwas ändern.

Dirk Helge Laskawy

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht,

Mediator (Universität Bielefeld)

Partner

 

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Peggy Lomb

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht,

Mediatorin (Universität Bielefeld)

 

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