Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt nach einem Urteil des BAG vom 19.2.2019 (9 AZR 541/15) in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrte und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht nahm.
Der Beklagte beschäftigte den Kläger vom 1.8.2001 bis zum 31.12.2013 als Wissenschaftler. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger ohne Erfolg, eine finanzielle Abgeltung des von ihm nicht genommenen Urlaubes. Einen Antrag auf Gewährung dieses Urlaubs stellte er während des Arbeitsverhältnisses nicht. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Das LAG nahm an, der Urlaubsanspruch des Klägers sei zwar zum Jahresende verfallen. Der Kläger habe jedoch Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub verlangen können, weil der Beklagte seiner Verpflichtung, ihm von sich aus rechtzeitig Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Ersatzurlaubsanspruch abzugelten.
Die Revision des Beklagten vor dem BAG war erfolgreich. Sie führt zur Zurückverweisung der Sache an das LAG.
§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG galt das selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufforderte, ihm Urlaub zu gewähren. Allerdings konnte der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz verlangen, der während des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach dessen Beendigung auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war.
Diese Rechtsprechung entwickelte das BAG angesichts der Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union aufgrund der Vorabentscheidung vom 6.11.2018 (C-619/16 - Kreuziger/Land Berlin, NZA 2018, 1612) weiter. Nach Maßgabe des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Entgegen der Annahme des LAG zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber damit zwar nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitzeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist der Arbeitgeber gehalten,
„konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun“.
Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Das LAG wird nach der Zurückverweisung der Sache aufzuklären haben, ob der Beklagte seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.
Tipp für Arbeitgeber: Urlaub verfällt in der Regel nur, wenn Sie Ihren Arbeitnehmer klar und rechtzeitig darauf hinweisen, dass er noch Urlaub hat und ihn auffordern, diesen zu nehmen. Dies sollten Sie mit dem Hinweis verbinden, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Im Streitfall sollten Sie nachweisen können, dass Sie diese Hinweise erteilten. Allein die Tatsache, dass die Resturlaubstage in der Lohnabrechnung ausgewiesen werden, wird vermutlich nicht ausreichen.
