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Verfall des Urlaubs bei Krankheit & Erwerbsminderung

BAG fragt EuGH: Gilt die 15-Monatsfrist auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers?

Der Gerichtshof der Europäischen Union soll auf Vorlage des Bundesarbeitsgerichts klären, ob und unter welchen Voraussetzungen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einer im Verlauf des Urlaubsjahres arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin bei seither ununterbrochen fortbestehender Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres oder gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt verfallen kann. Die gleiche Frage stelle sich auch bei Eintritt der vollen Erwerbsminderung (BAG vom 7. Juli 2020 - 9 AZR 401/19).

Durchgehend arbeitsunfähige Arbeitnehmerin klagt Resturlaub ein

Die bei der Beklagten beschäftigte Klägerin ist seit ihrer Erkrankung im Verlauf des Jahres 2017 durchgehend arbeitsunfähig. Von ihrem Urlaub für das Jahr 2017 nahm sie 14 Urlaubstage nicht in Anspruch.

Die Beklagte hatte die Klägerin weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen kann.

Mit der Klage begehrt die Klägerin festzustellen, dass ihr die restlichen 14 Urlaubstage aus dem Kalenderjahr 2017 weiterhin zustehen. Sie vertritt die Auffassung, der Urlaub sei nicht verfallen, weil die Beklagte es unterlassen habe, sie rechtzeitig auf den drohenden Verfall hinzuweisen. Die Beklagte macht geltend, der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2017 sei spätestens mit Ablauf des 31. März 2019 erloschen.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab.

Arbeitnehmer in voller Erwerbsminderung

In einem zweiten Fall war der als schwerbehinderter Mensch anerkannte Kläger seit dem Jahr 2000 als Frachtfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Seit Dezember 2014 bezieht er eine Rente wegen voller Erwerbsminderung, die zuletzt bis August 2019 verlängert wurde.

Er macht unter anderem geltend, ihm stünden gegen die Beklagte noch 34 Arbeitstage Urlaub aus dem Jahr 2014 zu.

Diese Ansprüche seien nicht verfallen, weil die Beklagte ihren Obliegenheiten, an der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub mitzuwirken, nicht nachgekommen sei.

Die Beklagte vertritt demgegenüber die Auffassung, der im Jahr 2014 nicht genommene Urlaub des Klägers sei mit Ablauf des 31. März 2016 erloschen. Sei der Arbeitnehmer - wie vorliegend der Kläger aufgrund der vollen Erwerbsminderung - aus gesundheitlichen Gründen langandauernd außerstande, seinen Urlaub anzutreten, trete der Verfall 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres unabhängig von der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten ein.

Die Vorinstanzen wiesen diese Klage ebenfalls ab.

BAG bittet EuGH um Klärung

Nach Ansicht des BAG soll es für die Entscheidung, ob die Urlaubsansprüche der beiden Kläger - wie von den jeweiligen Arbeitgebern behauptet - verfallen sind, auf die Auslegung von Unionsrecht ankommt.

Deshalb hat es den EuGH um Klärung und Vorabentscheidung zu dieser Frage gebeten. Nach § 7 Abs. 3 BUrlG müsse Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres sei nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigten. Diese Bestimmung hat das BAG bereits verschiedentlich unionsrechtskonform ausgelegt.

EuGH-Rechtsprechung zum Urlaubsanspruch geht von Hinweispflicht des Arbeitgebers aus

Im Anschluss an die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 6. November 2018 - C-684/16 anerkannte das BAG, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann nach § 7 Abs. 3 BUrlG am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Verfall gesetzlicher Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nach 15-Monaten

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war, sei § 7 Abs. 3 BUrlG gemäß der Entscheidung des EuGH vom 22. November 2011 - C-214/10 außerdem dahin zu verstehen, dass gesetzliche Urlaubsansprüche bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen.

Gilt die 15-Monatsfrist auch bei fehlender Belehrung des Arbeitgebers?

Für die Entscheidung der Rechtstreite bedarf es nunmehr einer Klärung der Frage durch den EuGH, ob das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf dieser 15-Monatsfrist oder gegebenenfalls einer längeren Frist auch dann gestattet, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt hat, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.

Tipp

Ach wie schwer ist doch das Arbeitsrecht! Hätte man doch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen kann. Ist manchmal doch nur eine Frage des Personalmanagements und des Wissens um die Feinheiten der jeweiligen Rechtsprechung. Also doch nur: Augen auf! Wir bleiben dran...

Dirk Helge Laskawy

Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht,

Mediator (Universität Bielefeld), Partner,

Zertifizierter Datenschutzbeauftragter (TÜV)

 

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Peggy Lomb

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht,

Mediatorin (Universität Bielefeld)

Counsel

 

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